Hátrányos megkülönböztetés, zaklatás | Háttér Társaság

Hátrányos megkülönböztetés, zaklatás

Hátrányos megkülönböztetés, zaklatás

A 2003-ban elfogadott egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény széles körben tiltja a szexuális irányultság és nemi identitás miatti hátrányos megkülönböztetést. Az áldozatok a bírósághoz, az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz vagy más szakosított szervekhez fordulhatnak panaszaik kivizsgálására.

Mi a hátrányos megkülönböztetés?

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valamely tulajdonsága, jellemzője (ún. védett tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Közvetlen hátrányos megkülönböztetés például, amikor valakit munkahelyéről szexuális irányultsága miatt kirúgnak, vagy nem engednek be egy szórakozóhelyre, amiért transznemű.

Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van, vagy lenne. Közvetett hátrányos megkülönböztetés pl. az, amikor egy munkahelyen a részmunkaidőben dolgozók kimaradnak bizonyos juttatásokból, feltéve, hogy a részmunkaidősök között arányaiban magasabb pl. a nők – mint védett csoport – aránya.

Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. A köznapi jelentéssel szemben nem csupán szexuális zaklatás létezik. A zaklatás lényege: a védett tulajdonsággal rendelkező személy „ellehetetlenítése” a környezetében. Ha pl. egy munkahelyen az eltérő szexuális irányultságú munkavállaló jelenlétében a kollégák folyamatosan melegekkel kapcsolatos gúnyolódó, sértő megjegyzéseket tesznek, és ez ellen a főnök sem lép fel, zaklatásról beszélhetünk.

Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a védett tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít. Jogellenes elkülönítést jelent például, ha egy egészségügyi intézményben a HIV/AIDS fertőzött beteget indokolatlanul elkülönítik betegsége miatt.

Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. Abban az esetben, ha pl. egy munkavállaló panaszt tesz amiatt, hogy őt munkahelyén hátrányos megkülönböztetés vagy zaklatás éri, majd ezt követően áthelyezik egy rosszabb beosztásba, vagy kimarad a prémiumból, megtorlásról beszélhetünk. Megtorlás az is, ha a példánkban szereplő munkavállaló mellett tanúskodó kollégát az eljárást követően hasonló hátrányok érik az adott munkahelyen.

Kiket véd a törvény?

A törvény 17 úgynevezett védett csoportot sorol fel, ezek a nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság (terhesség) vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása. Ugyanakkor a listán szerepel az egyéb helyzet is, tehát olyan tulajdonság alapján is tilos különbséget tenni, amelyet a törvény nem említ név szerint. Az LMBTQI emberek szempontjából a legfontosabb védett tulajdonságok az alábbiak:

Szexuális irányultság alatt az egyén azon jellemzőjét értjük, hogy azonos nemű (homoszexuális) vagy más nemű (heteroszexuális) vagy bármilyen nemű (biszexuális) személyek iránt képes mély érzelmi és szexuális vonzalmat érezni, illetve velük intim és szexuális kapcsolatot kialakítani.

Nemi identitás alatt minden ember mélyen és egyedi módon megélt társadalmi nemét értjük, amely megegyezhet a személynek születéskor tulajdonított biológiai nemmel (ciszneműek) vagy eltérhet attól (transzneműek), és amelybe beletartozik az egyén személyes testérzete (amelyhez kapcsolódhat a testi megjelenés vagy működés saját szándékból történő megváltoztatása orvosi, műtéti vagy egyéb úton) és a társadalmi nem egyéb kifejezési eszközei, mint például az öltözködés, a beszédstílus vagy a gesztusok. Az ellenkező nemmel azonosuló, testüket ennek megfelelően átalakító személyeket transzszexuálisoknak, az időlegesen az ellenkező nem ruháit magukra öltő embereket transzvesztitáknak nevezzük.

Egészségi állapot szerinti hátrányos megkülönböztetés alatt tipikusan a krónikus vagy fertőző betegséggel küzdő emberek (pl. HIV-fertőzöttek) kapcsán beszélhetünk, akik ezen állapotuk következtében esetleg olyan szolgáltatásoktól vagy munkalehetőségtől eshetnek el, amelynek mindenki számára kockázatmentes igénybevételét, illetve elvégzését állapotuk lehetővé tenné.

Az interszexuális embereket érő hátrányos megkülönböztetés jogi minősítése kapcsán a világban jelenleg komoly viták zajlanak, a kérdés Magyarországon sem tisztázott. Elvileg lehetőség van nemen, nemi identitáson, egészségi állapoton vagy egyéb helyzeten alapuló hátrányos megkülönböztetésként is értékelni.

Kinek kell betartania a törvényt?

A törvény az egyenlő bánásmód követelményének megtartását elsősorban intézményektől, illetve az intézmények nevében eljáró személyektől várja el. Így valamennyi jogviszonyuk, eljárásuk és intézkedésük során kötelesek megtartani az egyenlő bánásmód követelményét: 

  • a magyar állam;
  • a helyi és kisebbségi önkormányzatok, ezek szervei;
  • a hatósági jogkört gyakorló szervezetek (különböző hatóságok, hivatalok, minisztériumok);
  • a fegyveres erők, rendvédelmi szervek (pl. rendőrség, vám- és pénzügyőrség);
  • a közalapítványok, a köztestületek;
  • a közszolgáltatást végző szervezetek, (különösen a villamos energia-, gáz-, hő-, víz-, szennyvíz- és hulladékkezelési, köztisztasági, postai és távközlési szolgáltatás, továbbá a menetrend alapján közlekedő járművekkel végzett közforgalmú személyszállítás);
  • oktatási intézmények (iskola, óvoda, egyetem, főiskola);
  • a szociális, gyermekvédelmi gondoskodást, valamint gyermekjóléti szolgáltatást nyújtó személyek és intézmények;
  • a muzeális intézmények, a könyvtárak, a közművelődési intézmények;
  • az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak, a magánnyugdíjpénztárak;
  • az egészségügyi ellátást nyújtó szolgáltatók (kórházak, egészségházak, rendelőintézetek, háziorvos);
  • a pártok; valamint
  • egyéb költségvetési szervek.

Emellett be kell tartania a jogszabályt azoknak is, akik

  • előre meg nem határozott személyek számára szerződés kötésére ajánlatot tesznek, vagy ajánlattételre felhívnak (pl. nyilvános hirdetést tesznek közzé bármely témában, pl. lakás kiadás, autó adás-vétel stb.);
  • az ügyfélforgalom számára nyitva álló helyiségben szolgáltatást nyújtanak, vagy árut forgalmaznak (pl. üzlet, vendéglátóipari egység, szórakozóhely, diszkó);
  • az állami támogatás felhasználása során létrejövő jogviszonyai tekintetében az állami támogatásban részesülő egyéni vállalkozóknak, jogi személyeknek, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezeteknek;
  • valamennyi munkáltatónak a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személynek a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében (azaz bármely munkavégzésre irányuló jogviszonyban).

A törvény hatálya nem terjed ki viszont

  • a családjogi jogviszonyokra,
  • a hozzátartozók közötti jogviszonyokra,
  • az egyházi jogi személyeknek az egyházak hitéleti tevékenységével közvetlenül összefüggő jogviszonyaira, valamint
  • a társadalmi szervezetek, a jogi személyek, valamint a jogi személyiséggel nem rendelkező szervezetek tagjai közötti, a tagsággal összefüggő jogviszonyokra, ide nem értve a tagsági jogviszony létesítését és megszüntetését.

Fontos megérteni, hogy a törvény betartását az intézményen, nem pedig az adott ügyintézőn vagy munkatárson lehet számon kérni. Ha tehát valakit a munkatársai munkahelyén zaklatnak, először a munkáltatóhoz kell fordulnia, a munkáltató felelőssége elsősorban akkor állapítható meg, ha a panasz ellenére a zaklató munkatársat nem vonta felelősségre. Ha valakit pl. egy étteremben nem szolgálnak ki, akkor sem az adott munkatárs, hanem a munkáltató ellen kell az eljárást megindítani.

Mit tehetünk az egyenlő bánásmód megsértése esetén?

Amennyiben valakit a korábban felsorolt védett tulajdonságok valamelyike miatt hátrányos megkülönböztetés ért, a következő jogorvoslati lehetőségek állnak rendelkezésére:

  • személyiségi jogi per;
  • munkaügyi per;
  • az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárása,
  • fogyasztóvédelmi hatóság eljárása.

Személyiségi jogi per lefolytatására bármely, az egyenlő bánásmód követelményét sértő esetben van lehetőség. Az eljárásra a jogsértő személy lakóhelye (székhelye) szerint illetékes törvényszék illetékes. A személyiségi jogi per előnye, hogy a bíróság kártérítést, a pénzben nem kifejezhető sérelem enyhítésére pedig sérelemdíjat is megítélhet az áldozatnak. A személyiségi jogi per megindítására a jogsértés bekövetkezését követő 5 éven belül van lehetőség.

Munkaügyi per akkor indítható, ha a hátrányos megkülönböztetés a munkaviszonnyal összefüggésben történik meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló kérheti a korábbi munkakörébe történő visszahelyezését, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik.

Jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a munkáltató továbbá köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.

A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. Munkaviszony jogellenes megszüntetése tárgyában per indítására a közlést követő 30 napon belül van lehetőség.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt bárki eljárást kezdeményezhet, aki úgy gondolja, hogy sérül az egyenlő bánásmódhoz való joga. A Hatóságot egy egyszerű, levél formájában írt beadvánnyal (kérelemmel) érdemes megkeresni; a levelet elektronikus levél vagy fax formájában nem, csak postán lehet a Hatóságnak eljuttatni. Az eljárás megindítására a tudomásszerzést követő egy éven belül van lehetőség. A Hatóság határozatát a kérelem beérkezésétől számított 75 napon belül köteles meghozni. Bár ezt a határidőt a Hatóság sok esetben nem tudja tartani, az eljárások még így is jóval rövidebbek, mint a bíróság esetén. A Hatóság többféle szankciót állapíthat meg, többek között 6 millió forintig terjedő bírságot is kiszabhat, de kártérítési igény nem érvényesíthető.

Fontos tudni, hogy mind a bíróság, mind a Hatóság előtt indított eljárásra igaz, hogy a feleket ún. megosztott bizonyítási kötelezettség terheli. A jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, valamint hogy rendelkezett valamely, a törvényben meghatározott védett tulajdonsággal. A fentiek valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a panaszos által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani azt.

A fenti eljárások mellett számos más állami szervhez fordulhatunk panaszunkkal, ha bizonyos intézmények részéről ér minket hátrányos megkülönböztetés: ilyen például a Független Rendészeti Panasztestület, amely jogosult kivizsgálni, hogy a rendőrségi eljárás nem volt-e a részrehajló; az oktatási jogok biztosa, amely az oktatási intézmények, valamint az alapvető jogok biztosa, amely az állami hatóságok és közszolgáltatók gyakorlatát vizsgálhatja. Fontos megjegyezni, hogy ezen szervek csak megállapíthatják a jogsértés tényét és ajánlásokat tehetnek, de szankciókat nem szabhatnak ki.

További olvasnivalók:

Háttér Társaság a Melegekért: Ismerd meg a jogaid! (2009) [bővebben az egyenlő bánásmód követelményéről]

Másság Alapítvány: Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény magyarázata

Szervezetek:

Egyenlő Bánásmód Hatóság

Független Rendészeti Panasztestület

Oktatási jogok biztosa

Alapvető jogok biztosa

Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda [etnikai vagy egyéb diszkrimináció]

Társaság a Szabadságjogokért [HIV és egészségügyi diszkrimináció]

Magyar Helsinki Bizottság [rendőri visszaélések]

Utoljára frissítve: 2016. július 6. 

Témák